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“金箔梁山”聚好汉

为广泛招收人才，我喊出一句非常有名的广告词——金箔梁山聚好汉。

——1985.10

通过各种渠道网罗人才

“金箔梁山”已经闻名于外，但是高档次人才还是远远不够的。我们要继续通过各种渠道，广泛网罗人才，使“金箔梁山”好汉更多，战斗力更强。

——1993.2.16

使用人才三不强调

我厂使用人才三不强调：一不强调“党叫干啥就干啥”；二不强调“一切服从组织分配”；三不强调“理解的事执行，不理解的事也要执行”。

   ——1988年与部分干部的谈话

使用人才十不分

我厂使用人才十不分：一不分居民农民；二不分全民集体；三不分干部职工；四不分党员群众；五不分有无文凭；六不分工龄长短；七不分男女老少；八不分岗位“贵贱”；九不分关系感情；十不分有无过错。

          ——1992.11.13在市委组织部于金箔厂召开全市学习十四大文件座谈会上的发言

引进人才三不查

我厂引进人才三不查：一不查家庭出身、政治背景；二不查有没有犯过什么错误；三不查群众关系怎样、作风怎样，有没有经济问题，有没有政治问题。只找本人面谈：有什么特长，能干什么、愿干什么。

——1985.11

欢迎具备人才基础的高校毕业生加盟“金箔梁山”

市场竞争是人才的竞争。多年来我们引进一大批懂管理、会经营、有技术的人才，使金箔事业得到长足的发展。凡是愿意加盟“金箔梁山”的人才，我们一直都是很欢迎的。高校毕业生文化知识水平比普通员工高，具备了人才基础，我们欢迎你们来集团工作。

——1998年与来集团工作的大学毕业生的谈话

厂部管理干部的“来路”和“去路”

我们厂的机构改革和科室人员的配置方案大致如下：原来的科室原则上撤销，重新组建三个管理部。即生产经营部、财务管理部、行政管理部。三个部的领导分别由生产、财务、行政三名副厂长兼任，各部设置配备相应的管理干部岗位。每个人的具体职能任务将单独清楚写明，张榜公布。这些人员的来路是实行公开招聘。现在在岗的，愿意受聘的，厂部认为适应的，优先录用招聘；在岗不愿干的，考虑其他人选；没有被招聘录用的按临时待分处理。没有被聘任的干部，去路主要有四条：一是充实分厂力量，有关系的同志可以自找出路，与全厂各分厂联系，愿去的可去。二是由厂部研究安排另外合适岗位。三是自由组合，另外开辟谋生途径，做生意办企业都可以。四是休息保养，享受一定的待遇。

——1987.12.29关于组织人事改革的讲话

拿得起放得下的人才是“人才”

我们厂什么人当领导“行” ,什么人当领导不行，这不是别人和哪一个领导说了算的。唯一证明你能不能“行”的只有实践和本事。我们厂近几年培养和锻炼了不少有真正本事的人才，这些人才都能办好一个企业，干好一个摊子。因此，只有改革中锻炼出来，拿得起放得下的人才是“人才”。

——1991.7.13

什么人才都要重视

在我们厂什么人才都要重视。一个领导班子，也是如此。不能光有帅才，没有将才；不能光有干事的，没有动嘴的；不能光有内向的，没有外向的；不能光有开放的，没有稳健的；不能光有懂管理的，没有懂技术的；不能光有下死命令的，没有做思想工作的；不能光有做实践的，没有搞理论的。一个企业的领导班子应当注意综合功能，注意运用各方面的人才，使之配套成龙，成为一部完整的机器。

——1987.12.29

衡量和考察干部有八个方面

一个企业，不能单纯选那些生产型的干部，也不能选那些花言巧语的干部，更不能选那些凭关系靠钻营投机取巧的干部。我们衡量和考察干部有八个方面：一是看干部文化高低，但更看干部实践本事，看其政绩如何。二是看干部对领导本身的态度好坏，但更要看干部工作态度的好坏。三是看干部年龄大小，但更要看干部能否适应工作。四是看干部现有贡献大小，但更要考虑到所处地位。五是看干部个人经历是非，但更看现实表现。六是看干部在群众中的议论情况，但更要看事实如何。七是看干部肯不肯干，但更看会不会干；八是看干部专业水平，但更看其综合领导能力。

——1989.2.22

主要课题是人才的数量太少层次太低

金箔集团在第三次机遇面前，面临着一个很重要的课题，就是我们的人才太少，层次太低。特别是我们一些管理人员知识面太窄，看问题不深不透，在企业的发展战略中只顾眼前，没有长远的战略眼光。又如我们的蜜蜂计划，可以说理论设计非常好，但由于我们的具体实施人政治素质、思想素质、工作素质跟不上，结果不能脚踏实地地去实现。

——1997.9.20

现代人才要实行“五个转变”

今后我们厂对人才要求提高一步，要实行“五个转变”：由数量型向质量型转变；由低层次向高层次转变；由单方位向多方位转变；由单纯引进型向成效性转变；由安置型向竞争型转变。今后我们要通过道道关口，将我厂人才素质逐步提高一步。第一道是进门关。“是人才不受限制，是关系严格控制”。何为人才？我们初定三条含义：有中技以上毕业文凭的；有特殊技能的；属于特殊需要的。第二实习关。每一位新到我厂工作的员工，都必须经过一年以上的基层实习。然后根据自荐与需要，分配一个相对合适的岗位，在这个岗位上仍然需要实习两到三年。没有这个阶段的爬台阶，不能提拔到任何管理岗位上。第三道表现关。每个员工在自己的岗位上都要尽心拼命干，丝毫不能懈怠。要凭自己的政绩和能力，证明自己是称职的，否则每个人的岗位都保不住。第四是竞争关。如果一个岗位出现了竞争对手，有人能超过原来的人，很有可能在择优录取中淘汰。

——1992.1.22

机构设置原则是一个萝卜几个坑

关于机构设置问题，我的观点是一个萝卜几个坑，强调满负荷、高效率。根据现有规模，按常规可配备管理人员百余人，按上级对口要设10多个科室。我们不搞这一套。我们厂学习乡镇企业和三资企业的管理方法，只成立三部一室。即生产管理部、财务管理部及行政管理部和办公室，管理人员压缩在20人左右。全厂除我和党总支书记两个人不兼职外，总厂和分厂的党政工团妇干部全部兼职。

——1992.5.27“部长与厂长共商改革”时的谈话

为干部成长创造一个良好的外部条件

有的人虽是好苗子，但是不成熟；有的人虽然有某个方面的特长，但是其它方面还不足。一个干部在成长过程中，除了本身先决条件外，作为一级组织，作为一个上级领导，必须要千方百计给他们创造一个良好的外部条件，使他们真正有一个赖以生存的气候。在这方面，我们厂的办法是：一、“用人不疑，疑人不用” 。大胆放手使用所有在职干部，做到放手、放心、放权。二、在向下级干部交待任务的时候，并交待一些可行和参考的办法。三、利用各种机会对干部进行各类教育。四、为犯错误的干部多承担责任。五、平时与各类干部多接触、多交流、多考察。六、对干部中存在的后顾之忧要尽量帮助解决。七、经常正确评价干部，提拔优秀干部，调整不适应干部。八、对各级干部采取重奖励政策。

——1987.12.29

不称职干部不能“占着茅坑不拉屎”

当干部决不能搞任人唯亲的那一套，决不能嫉贤妒能，决不能拉帮结伙，搞宗派主义。特别是决不准搞阶级斗争的那一套，动辄整人。我们厂各级干部对自己的部下都要关心、爱护，对犯错误的同志既不能迁就照顾，又要善意地批评教育，立足挽救。随着形势的变革和干部本身的原因，下一步我们要对个别干部进行调整。有的免职，有的调高，同时还要提拔一些干部。我们希望少数碌碌庸庸、糊糊混混、不求上进、工作无成效的干部和工作人员，应主动向组织表示辞职，免得“占着茅坑不拉屎”，贻误工作，坑害企业。

——1985.11.9